社長の実感が確信に変わり、
見えていなかった不満が表に出た。

評価については、社員のなかに「評価に当たり外れがある」「根拠が分かりにくい」 「自分の評価に納得しきれていない」といった不満が溜まっていました。 どの会社にも起こりうる課題ですが、面談によって、その中身が可視化されました。

その後、会社では1on1面談の頻度を月1回に引き上げました。 上司が部下に評価の根拠を説明する機会が増え、社員側も自分の評価について 確認したり、疑問を伝えたりする場を持てるようになりました。

評価制度そのものは変えていません。1on1の頻度を上げただけです。 それでも、評価について話す機会が増えたことで、変化が生まれています。

とくに大きかったのは、上司側の意識の変化です。部下に評価を説明するためには、まず自分自身が評価の根拠を理解して おく必要がある——上司自身から、そうした声が挙がるようになりました。 単に評価を伝えるのではなく、なぜその評価なのかを自分のなかで整理し、 相手に分かるように説明しようとする姿勢が出てきています。

もう1つの課題が、社内の情報共有でした。 社長としては必要な情報を伝えているつもりでも、管理者層を通じて現場に 伝わる過程で、部署によって伝わり方に差が出ていました。

ある部署ではきちんと伝わっている一方で、別の部署では十分に伝わっていない。 その結果、社員同士のあいだで「私は聞いている」「私は聞いていない」という差が 生まれ、会社への不信感につながっていました。

この部分は、社長が十分に認識できていなかった課題でした。表面上は見えにくかった情報伝達のズレと、社員のなかに溜まっていた不満が、 面談によって可視化されました。

その後、Slackを導入し、全社員へ共通の情報を一斉に共有できる環境を整えた ことで、情報共有の不安定さは改善に向かいました。部署や上司によって 伝わり方が変わる状態から、会社として同じ情報を同じタイミングで届けられる 状態に近づいています。